Umowa zlecenia, B2B czy umowa o pracę – kiedy forma współpracy może zostać zakwestionowana? 

Umowa zlecenia i współpraca B2B są powszechnie wykorzystywane przez przedsiębiorców. Sam wybór jednej z tych form nie oznacza jednak, że strony mogą dowolnie zdecydować, iż wykonywana praca nie będzie stanowiła zatrudnienia pracowniczego. 

O charakterze współpracy nie decyduje wyłącznie nazwa podpisanej umowy. Kluczowe znaczenie ma sposób jej faktycznego wykonywania. 

Dlatego przedsiębiorca korzystający ze zleceniobiorców lub osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą powinien odpowiedzieć sobie na podstawowe pytanie: czy sposób wykonywania tej współpracy rzeczywiście różni się od zatrudnienia pracownika? 

Jeżeli odpowiedź nie jest jednoznaczna, warto poddać stosowany model współpracy analizie prawnej. Kancelaria może zweryfikować zarówno treść zawartych umów, jak i sposób ich wykonywania w praktyce oraz wskazać, które rozwiązania mogą zwiększać ryzyko uznania współpracy za stosunek pracy. 

Kiedy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy? 

Podstawowe znaczenie ma art. 22 § 1 Kodeksu pracy. 

Zgodnie z tym przepisem pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca natomiast zobowiązuje się zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. 

Kodeks pracy wyraźnie stanowi również, że zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. 

Nie wystarczy zatem zatytułować dokumentu „umową o świadczenie usług” albo podpisać kontraktu z osobą posiadającą działalność gospodarczą. 

Liczy się to, jak współpraca wygląda w rzeczywistości. 

Jak odróżnić pracownika od zleceniobiorcy? 

Nie istnieje jeden prosty test pozwalający w każdej sytuacji jednoznacznie stwierdzić, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. 

Jednym z najważniejszych elementów jest jednak podporządkowanie. 

Typowy pracownik funkcjonuje w ramach organizacji stworzonej przez pracodawcę. Pracodawca może określać jego zadania, kontrolować ich wykonanie, ustalać czas pracy i wydawać polecenia związane z wykonywaną pracą. 

Zleceniobiorca powinien natomiast posiadać większą swobodę w sposobie organizacji wykonywanych czynności. 

Przykładowo inaczej należy ocenić sytuację osoby, która otrzymuje zadanie do wykonania i samodzielnie decyduje, kiedy i w jaki sposób je zrealizuje, a inaczej osoby, która od poniedziałku do piątku ma obowiązek stawić się o godz. 8.00 w siedzibie firmy i przez osiem godzin wykonywać bieżące polecenia kierownika. 

Przy bardziej złożonych modelach współpracy granica nie zawsze jest oczywista. W takich przypadkach kancelaria może przeprowadzić indywidualną ocenę modelu zatrudnienia z uwzględnieniem nie tylko treści kontraktu, ale także organizacji pracy, sposobu wydawania poleceń i rozliczania współpracownika. 

A co z kontraktem B2B? 

Współpraca B2B zakłada, że po obu stronach występują przedsiębiorcy. 

Nie oznacza to jednak automatycznie, że każdy kontrakt zawarty z osobą posiadającą działalność gospodarczą jest bezpieczny z punktu widzenia prawa pracy. 

Wątpliwości mogą powstać szczególnie wtedy, gdy osoba współpracująca:

• wykonuje usługi wyłącznie osobiście, 
• pracuje stale w siedzibie kontrahenta, 
• ma narzucone godziny wykonywania pracy, 
• musi uzgadniać każdą nieobecność, 
• podlega bezpośredniemu przełożonemu, 
• otrzymuje bieżące polecenia dotyczące wykonywania pracy, 
• korzysta wyłącznie z narzędzi zapewnianych przez firmę, 
• otrzymuje co miesiąc taką samą kwotę niezależnie od zakresu wykonanych usług, 
• nie ponosi rzeczywistego ryzyka gospodarczego, 
• wykonuje takie same obowiązki jak osoby zatrudnione na umowie o pracę. 

Im więcej takich elementów występuje jednocześnie, tym większego znaczenia nabiera analiza, czy przyjęta przez strony forma współpracy odpowiada jej rzeczywistemu charakterowi. 

Czy stałe godziny oznaczają automatycznie umowę o pracę?

Nie. 

Charakter niektórych usług wymaga wykonywania ich w konkretnych godzinach albo w określonym miejscu. Dotyczy to chociażby usług związanych z funkcjonowaniem zakładu produkcyjnego, obsługą klientów czy dostępnością określonej infrastruktury. 

Samo określenie godzin świadczenia usług nie musi więc przesądzać o istnieniu stosunku pracy. 

Problem pojawia się przede wszystkim wtedy, gdy łącznie występuje wiele cech typowych dla zatrudnienia pracowniczego, a osoba formalnie prowadząca działalność gospodarczą w praktyce funkcjonuje tak samo jak pracownik. 

Dlatego ocena nie powinna polegać na analizie jednego postanowienia umowy. Kancelaria może pomóc w całościowej ocenie współpracy i wskazać, które elementy są neutralne, a które rzeczywiście zwiększają ryzyko prawne.

Czy można zabronić przedsiębiorcy świadczenia usług dla innych firm? 

Postanowienia dotyczące zakazu konkurencji lub wyłączności są spotykane także w kontraktach B2B. 

Sama ich obecność nie oznacza automatycznie istnienia stosunku pracy. Przy ocenie całokształtu współpracy może jednak mieć znaczenie zakres ograniczeń nałożonych na przedsiębiorcę. 

Jeżeli osoba formalnie prowadząca działalność gospodarczą przez wiele lat świadczy usługi wyłącznie na rzecz jednego podmiotu, nie posiada własnych klientów, nie ponosi istotnego ryzyka gospodarczego, pracuje w miejscu i czasie określonym przez kontrahenta i pozostaje pod jego bieżącym kierownictwem, ryzyko sporu dotyczącego charakteru zatrudnienia jest większe. 

Urlop przedsiębiorcy – zapis, na który warto uważać 

Charakterystycznym przykładem jest przewidywanie w kontraktach B2B „płatnego urlopu” w wymiarze 20 albo 26 dni rocznie. 

Przedsiębiorcy mogą oczywiście uzgodnić przerwy w świadczeniu usług oraz zasady rozliczenia wynagrodzenia w takim okresie. Warto jednak zadbać o odpowiednią konstrukcję umowy. 

Mechaniczne przenoszenie do kontraktu B2B rozwiązań charakterystycznych dla Kodeksu pracy może zwiększać podobieństwo takiej współpracy do zatrudnienia pracowniczego. 

Znaczenie ma również praktyka. Szczególnie ryzykowna może być sytuacja, w której osoba na B2B musi składać przełożonemu „wniosek urlopowy”, a ten według własnego uznania udziela albo odmawia zgody na urlop. 

Przy tworzeniu kontraktu B2B warto więc unikać prostego kopiowania rozwiązań pracowniczych. Kancelaria może przygotować albo zweryfikować kontrakt tak, aby jego postanowienia odpowiadały rzeczywistemu modelowi współpracy i jednocześnie właściwie zabezpieczały interes przedsiębiorcy. 

Co grozi przedsiębiorcy? 

Zakwestionowanie cywilnoprawnego charakteru współpracy może wywołać konsekwencje znacznie wykraczające poza samą zmianę nazwy umowy. 

W zależności od okoliczności mogą pojawić się roszczenia dotyczące między innymi: 

• ustalenia istnienia stosunku pracy, 
• urlopu wypoczynkowego, 
• wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, 
• innych świadczeń pracowniczych, 
• składek na ubezpieczenia społeczne. 

Dodatkowo zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę, może prowadzić do odpowiedzialności wykroczeniowej. 

Skala potencjalnego ryzyka rośnie, jeżeli przedsiębiorca wykorzystuje ten sam model współpracy wobec większej liczby osób. 

Jak ograniczyć ryzyko? 

Pierwszym krokiem powinno być sprawdzenie, czy treść umowy odpowiada rzeczywistemu modelowi współpracy. 

Samo wpisanie do kontraktu postanowienia, zgodnie z którym „wykonawca samodzielnie organizuje sposób wykonywania usług”, niewiele pomoże, jeżeli w praktyce każdego dnia otrzymuje on szczegółowe polecenia od kierownika. 

Przy współpracy cywilnoprawnej warto zweryfikować między innymi: 

• samodzielność wykonawcy, 
• sposób określania czasu i miejsca świadczenia usług, 
• zasady wydawania instrukcji i kontroli wykonywania zadań, 
• sposób ustalania wynagrodzenia, 
• odpowiedzialność wykonawcy, 
• możliwość korzystania z zastępstwa lub podwykonawców, 
• ryzyko gospodarcze ponoszone przez wykonawcę, 
• możliwość świadczenia usług na rzecz innych klientów. 

Nie chodzi przy tym o sztuczne usuwanie z umowy wszystkich elementów mogących kojarzyć się ze stosunkiem pracy. Umowa powinna przede wszystkim odpowiadać rzeczywistym potrzebom stron i faktycznemu sposobowi wykonywania współpracy. 

Kancelaria może przeprowadzić audyt stosowanych modeli współpracy, wskazać ryzykowne postanowienia i praktyki oraz zaproponować rozwiązania dostosowane do specyfiki danego przedsiębiorstwa. 

Warto przeprowadzić audyt przed kontrolą, a nie w jej trakcie 

Przedsiębiorstwa, które w większej skali korzystają ze zleceniobiorców i kontraktów B2B, powinny okresowo weryfikować stosowane modele zatrudnienia. 

Audyt nie powinien ograniczać się do analizy wzoru umowy. Należy również sprawdzić praktykę stosowaną przez kadrę kierowniczą i działy HR. 

Często bowiem sama umowa jest skonstruowana prawidłowo, natomiast sposób zarządzania współpracownikami powoduje, że z czasem współpraca zaczyna coraz bardziej przypominać zatrudnienie pracownicze. 

W ramach takiego audytu kancelaria może również przygotować zalecenia dla kadry kierowniczej i działu HR dotyczące prawidłowej organizacji współpracy z osobami zatrudnionymi na podstawie umów cywilnoprawnych lub B2B. 

Co zrobić, gdy współpracownik domaga się ustalenia stosunku pracy? 

Ryzyko może ujawnić się nie tylko podczas kontroli PIP. Z roszczeniem może wystąpić również sam zleceniobiorca albo przedsiębiorca współpracujący w formule B2B. 

W takim przypadku konieczna jest analiza całego przebiegu współpracy: zawartych umów, korespondencji, sposobu wydawania poleceń, zasad rozliczeń oraz faktycznej organizacji pracy. 

Kancelaria może ocenić zasadność zgłaszanych roszczeń, przygotować strategię obrony przedsiębiorcy oraz reprezentować go w postępowaniu przed sądem pracy. 

Podsumowanie 

Umowa zlecenia i kontrakt B2B pozostają w pełni dopuszczalnymi formami współpracy. Nie powinny być jednak wykorzystywane jedynie jako formalne zastępstwo umowy o pracę w sytuacji, w której sposób wykonywania obowiązków odpowiada zatrudnieniu pracowniczemu. 

Najważniejsza zasada jest stosunkowo prosta: o charakterze zatrudnienia decyduje nie tylko to, co strony napisały w umowie, ale przede wszystkim to, jak współpraca rzeczywiście jest wykonywana. 

Dlatego przedsiębiorcy korzystający z różnych form zatrudnienia powinni analizować nie tylko zawarte kontrakty, ale również praktykę ich wykonywania. Wczesne wykrycie nieprawidłowości pozwala ograniczyć ryzyko zarówno podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, jak i w przypadku późniejszego sporu z osobą zatrudnioną. 

Jak możemy pomóc? 

Kancelaria świadczy pomoc prawną przedsiębiorcom korzystającym z umów zlecenia, umów o świadczenie usług oraz kontraktów B2B. 

Wsparcie może obejmować w szczególności:

• przygotowanie i opiniowanie umów B2B i umów cywilnoprawnych, 
• audyt stosowanych form zatrudnienia, 
• analizę rzeczywistego sposobu wykonywania współpracy, 
• ocenę ryzyka ustalenia stosunku pracy, 
• przygotowanie rekomendacji dla działów HR i kadry kierowniczej, 
• dostosowanie wzorów umów i procedur wewnętrznych, 
• pomoc w przypadku kontroli PIP, 
• reprezentowanie przedsiębiorcy w sporach dotyczących ustalenia istnienia stosunku pracy. 

Weryfikacja modelu współpracy na odpowiednio wczesnym etapie pozwala często ograniczyć ryzyko znacznie skuteczniej niż działania podejmowane dopiero po rozpoczęciu kontroli albo powstaniu sporu.